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Es hora de que las cosas cambien para las mujeres en el sector financiero

Es hora de que las cosas cambien para las mujeres en el sector financiero

Hoy en día, encontrar a mujeres en los Consejos de entidades financieras es más común que nunca. Quizás este cambio se deba las medidas puestas en marcha tras la crisis de 2008. Sin embargo, no se puede decir lo mismo sobre los puestos intermedios, donde lo normal es encontrar a una mujer por cada tres hombres y donde no se ha producido cambio alguno. Esta circunstancia es uno de los motivos por los que la diferencia salarial entre hombres y mujeres aún persiste en el sector financiero y de que en países, como Reino Unido y Estados Unidos, esta brecha salarial llegue hasta un 31%.

Las mujeres que trabajan en el sector financiero en todo el mundo sienten que están en desventaja con respecto a los hombres. Tanto en el trato que reciben en su día a día como en las oportunidades para progresar en su carrera. Lo sabemos porque hemos encuestado a 290 mujeres de entre 28 y 40 años que trabajan en bancos, compañías de seguros, Fintechs y firmas de inversión y las hemos preguntados por sus objetivos, expectativas y por los obstáculos potenciales que tienen para triunfar. Sus respuestas no deberían quedar en el olvido: hay medidas concretas que las compañía que conforman el sector financiero pueden realizar para mejorar las expectativas de sus mujeres y, yo diría, para aumentar sus propias posibilidades de éxito en el difícil mercado de la captación de talento. Los resultados de esta encuesta se han publicado en un informe titulado Seeing Is Believing: Clearing the Barriers to Women’s Progress in Financial Services.

Las mujeres del sector financiero sienten que están en desventaja con respecto a los hombres, tanto en el trato que reciben como en las oportunidades para progresar en su carrera

La muestra utilizada para este estudio, que a su vez forma parte de otra encuesta mayor que realizamos a 3.627 mujeres de todo el mundo y en distintos sectores, revela que aquellas que trabajan en el sector financiero están más preocupadas por el desarrollo en su entorno de trabajo que aquellas que lo hacen en otras industrias. Esta idea quedó resumida por la declaración de una de las encuestadas de España: “Los hombres están mejor valorados que las mujeres”.

A pesar del elevado nivel de ambición y determinación -más del 80% de las mujeres entrevistadas confían en sus capacidades de liderazgo y más del 60% aseguran haber optado a alguna promoción en los últimos dos años-, son conscientes de que sus expectativas laborales se pueden frenar, por cuestiones de género. Algo que ocurre con mayor frecuencia en el sector financiero, donde más de la mitad de las mujeres -el 54%, nueve puntos más que la media- cree que las cuestiones relacionadas con la diversidad (ya sea de género, de raza, de edad…) pueden ser una barrera en sus carreras.

Como aseguró una de las mujeres entrevistadas en  Canadá, “el techo de cristal sigue siendo un problema, como también lo es el concepto de old boys’ club [en referencia a la formación social y de negocios de alumnos en escuelas privadas solo para varones]. Las bajas de maternidad/paternidad son un estigma negativo. Un nacimiento puede acabar con mi carrera profesional”. Más del 53% de las mujeres del sector financiero que participaron en este estudio comparten esa visión y están preocupadas por el impacto que puede causar en su carrera el hecho de tener hijos, once puntos por encima de lo que piensan las mujeres del conjunto de todos los sectores.  Y con razón,  cerca de 60% las nuevas madres en el sector financiero sienten que no han sido tenidas en cuenta a la hora de avanzar profesionalmente cuando regresan a la empresa de una baja por maternidad.

De acuerdo con nuestra encuesta, en el sector financiero las mujeres sufren más situaciones de acoso que en otros. El 43% reconoce haber sufrido insultos, bullying y lenguaje inapropiado; el 36% mantiene haber vivido situaciones de insinuaciones o acoso sexual; y un 28% admite haber sido víctima de acoso físico. Unas cifras que se encuentra por encima de la media, si las comparamos con otros sectores.

Huelga decir que el acoso y el bullying son inaceptables en cualquier entorno de trabajo y que los consejos de las entidades deben tomar la iniciativa para erradicar estos comportamiento y crear un lugar seguro y solidario para trabajar. Que la alta dirección de las compañías solucione esta preocupación es esencial si las empresas quieren atraer y retener el mejor talento.

En un informe previo Making Diversity a Reality, también elaborado por PwC, subrayamos la importancia de establecer las pautas correctas desde arriba, con un liderazgo ejemplar desde la dirección y tomando acciones concretas para satisfacer activamente las inquietudes de las mujeres y ayudarlas a avanzar en sus carreras.

El foco debe ponerse en la transparencia, el diálogo y la confianza. La alta dirección  debería dirigir sus esfuerzos en mejorar la diversidad y la inclusión, lo que significa ser claro con las mujeres con respecto a las capacidades que se requieren para su desarrollo e identificar y apoyar futuras líderes. La dirección necesita crear un entorno que permita a las mujeres compaginar sus aspiraciones personales y profesionales a través de la promoción de una cultura que acepte y no penalice formas de trabajo flexibles. Pero, como el título del informe indica, ver para creer. A las mujeres ya no les basta con promesas, necesitan acciones.

Yo le diría las personas que están liderando las distintas compañías del sector financiero que deberían plantearse las siguientes preguntas para saber si su organización está avanzando realmente para acabar con las barreras al progreso de las mujeres:

  • ¿Estás haciendo lo suficiente para que las mujeres crean que pueden tener éxito en tu empresa? ¿Cómo lo sabes?
  • ¿Las mujeres se sienten seguras a la hora de denunciar la discriminación o el acoso? ¿Cómo lo sabes?
  • ¿Tienes en cuenta el balance de género en la selección para la promoción y en la asignación de tareas con el fin de identificar y eliminar sesgos potenciales?
  • ¿Fomentas la flexibilidad como una elección positiva y te aseguras de que tu gente no sienta que supone un freno en su progreso?

Elaborar respuestas claras a estas preguntas revelará que hay intención de resolverlas. Pero las acciones convencerán a las mujeres de que pueden crecer en la carrera que escojan y darán poder a las empresas para atraer y retener talento.

Archivado en: Cultura corporativa , Diversidad , Gestión del cambio , Gestión del talento , Liderazgo , Recursos Humanos , Sector financiero , Servicios financieros , Strategy+business

Contacto en PwC

Mar Gallardo

Mar Gallardo

Socia responsable de Retail & Consumo y Farma, y responsable del programa de Diversidad de PwC

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