Aquellos empleados que se fijan objetivos diarios de forma disciplinada no sólo logran más, sino que también se sienten mejor con su trabajo. Te presentamos tres maneras en las que convertirlo en un hábito. Cuando Michael Phelps tenía 8 años, escribió una serie de objetivos. A largo plazo quería llegar a competir algún día en los Juegos Olímpicos, pero también incluyó una serie de metas a corto plazo para sus próximas carreras. Phelps mantuvo este hábito, tanto para los entrenamientos, competiciones y aspectos de su preparación, y cuando se retiró de la natación, en 2016, era el atleta olímpico más galardonado de todos los tiempos, con 28 medallas, incluidas 23 de oro (más de las que muchos países han ganado alguna vez).
Fijarse pequeñas metas también puede conducir a grandes resultados en el mundo de los negocios. Las metas clarifican los objetivos y tienen un efecto psicológico positivo, ya que proporcionan a las personas una serie de pequeñas victorias en su camino hacia la obtención de aspiraciones mayores. De hecho, nuestros estudios demuestran que cuando los empleados se fijan pequeños objetivos con regularidad (a diario o, incluso, a cada hora), no sólo tienen más probabilidades que otros empleados de alcanzar los fines económicos de la empresa, sino que, además, su moral es más alta.
Desde PwC, hemos analizado más de 1,5 millones de objetivos reportados por 12.000 empleados en empresas de diversos sectores. Los datos fueron facilitados por los propios trabajadores; los empleados establecieron metas y objetivos e indicadores (KPIs), y luego informaron si los habían alcanzado. Por ejemplo, una meta para un responsable de ventas era generar seis posibles clientes esa semana y, para un diseñador gráfico, desarrollar tres versiones de un anuncio como parte de una nueva campaña en una semana. Además, los empleados recibieron encuestas periódicas para medir su estado de ánimo en tiempo real.
Hicimos un seguimiento de los datos agregados los de objetivos durante más de un año y descubrimos que las personas que se fijaban al menos cuatro objetivos diarios a la semana -y, por tanto, pensaban activamente en lo que querían conseguir- tenían un 34% más de probabilidades de cumplir sus KPIs que los que no lo hacían.
Los datos muestran no sólo una correlación sino una relación causal entre la fijación de objetivos y la consecución de resultados. Cuando las personas se ponen objetivos, su rendimiento personal mejora. Además, existe un vínculo con el estado de ánimo: cuando los empleados cumplían al menos la mitad de sus objetivos, también decían sentirse mejor en su trabajo. En el conjunto de un equipo o de una plantilla, estas mejoras pueden tener un impacto significativo en la productividad de una empresa.
Convertir la fijación de objetivos en un hábito
Teniendo en cuenta el valor potencial que está en juego, hay que preguntarse cómo pueden las empresas conseguir que la fijación de objetivos se convierta en un hábito entre sus empleados. La respuesta es bastante sencilla: ayuda a las personas a ver los beneficios por sí mismas, celebra las pequeñas victorias, utiliza el lenguaje adecuado y no olvides los requisitos previos.
Ayuda a tus empleados a entender -y experimentar- los beneficios por sí mismos. Aunque las empresas podrían limitarse a imponer la fijación de objetivos, hemos comprobado que es más probable que los empleados apuesten por los nuevos comportamientos si creen en ellos. En las empresas que ya se reúnen a diario para organizar el trabajo en equipo, la motivación no tarda en llegar. Hemos comprobado que revisar los objetivos en grupo ayuda a los equipos a clarificar los objetivos de un modo que beneficia directamente a los empleados. La fijación de objetivos pasa a formar parte del proceso general de la reunión, junto con el análisis de los obstáculos que impiden alcanzarlos y el intercambio de buenas prácticas para superarlos.
No obstante, incluso cuando se recurre a las reuniones de equipo, es posible que haya que tomar medidas más directas para promover la fijación de objetivos. Por ejemplo, entre los trabajadores de un gran ayuntamiento londinense que presta servicios sociales a más de 270.000 personas, un grupo de personas fueron los primeros en ponerse objetivos diarios. Cuando el ayuntamiento vio que esta medida mejoraba el rendimiento, invirtió tiempo en motivar a otros equipos para que se fijaran objetivos con diligencia y constancia. Los directivos prepararon a estos equipos y promovieron la fijación de objetivos diarios, lo que se tradujo en mejoras inmediatas de los indicadores clave de trabajo, como tiempos de respuesta más rápidos y servicios más eficientes para los ciudadanos.
Del mismo modo, en una empresa de software que estudiamos, los directivos observaron que el establecimiento activo de objetivos aumentaba la productividad y la moral de los empleados de un equipo de soporte técnico. Los trabajadores empezaron a reunirse todas las mañanas para discutir los indicadores clave de rendimiento del día y fijar objetivos. Los jefes de equipo animaron a los empleados a identificar las barreras específicas que les impedían alcanzar una meta, junto con las soluciones que podían utilizar para superar esas barreras.
Analizamos 16 meses de datos y descubrimos que los que se fijaban objetivos con regularidad resolvían sus incidencias a un ritmo mayor que los que no lo hacían, y comprobamos que su rendimiento mejoraba con el tiempo. Los empleados que cumplían al menos un objetivo al día reducían el tiempo que tardaban en resolver las incidencias un 10% en comparación con los compañeros que no se fijaban ningún objetivo.
Celebra las pequeñas victorias. Como sugiere el ejemplo de la empresa de software, el estado de ánimo en el trabajo importa. Nuestros datos muestran que cuando los equipos no cumplen la mitad o más de sus objetivos diarios, tienen un estado de ánimo un 26% más bajo, que los equipos que sí los cumplen. Nuestro consejo: los líderes deben trabajar con sus equipos cada día para identificar los “deberes”, definir claramente cómo es el éxito y reconocer cuando los equipos alcanzan sus objetivos. Celebrar las pequeñas victorias eleva la moral a nivel individual (cuando los empleados registran sus éxitos) y a nivel de equipo (cuando el grupo reconoce el logro), lo que beneficia tanto a los trabajadores como a las empresas.
En otro ejemplo, un proveedor de software empresarial quería probar qué comportamientos diarios podrían mejorar el ánimo en el trabajo entre su plantilla del Reino Unido. Estudiamos a los equipos del contact center para clientes, analizando más de 12.000 objetivos y tres métricas e indicadores diferentes, junto con el estado de ánimo de los empleados. ¿El resultado? Los empleados que cumplían con los objetivos tenían un 28% más de probabilidades de tener un ánimo positivo. En aquellos que postearon e hicieron públicos sus logros -o, incluso, los de un compañero- este porcentaje subía hasta el 59% al disfrutar del reconocimiento de sus compañeros y jefes. En última instancia, estas acciones llevaron a un crecimiento significativo de los leads de futuros clientes generados por el equipo.
Utilizar el lenguaje adecuado a la hora de fijar objetivos. La empresa de software se dio cuenta de que el lenguaje utilizado para establecer los objetivos también influía en el rendimiento. Los objetivos, que eran muy específicos y factibles, producían resultados aún mejores. Por ejemplo, cuando los objetivos incluían términos como ventas o clientes potenciales, los equipos generaban un 12% más de leads.
Las palabras que usamos son un aspecto clave, dadas las nuevas herramientas basadas en IA que están apareciendo en el mercado. Estas soluciones pueden ayudar a los equipos a probar y perfeccionar el lenguaje que utilizan para expresar sus objetivos. También pueden supervisar la actividad y realizar mejoras con el tiempo. Recientemente hemos estado experimentando con un bot que utiliza el aprendizaje automático y la IA generativa para comprender las necesidades y preferencias individuales de los empleados y, a continuación, les proporciona orientación y apoyo personalizados para sugerir objetivos. El bot puede incluso hacer un seguimiento de los objetivos atrasados.
No olvides los requisitos previos. Sin duda, la fijación de objetivos por sí sola no servirá de mucho para mejorar los resultados de un equipo de bajo rendimiento si no se dan ciertos requisitos previos básicos. En primer lugar, el equipo debe contar con el apoyo adecuado desde arriba. Los directivos deben comprender la importancia de fijar y revisar los objetivos, y también la de apoyar a sus equipos para que participen en el proceso y establezcan sus propias metas, en lugar de esperar a que les guíen desde arriba.
En segundo lugar, los líderes tienen que crear el tipo de seguridad psicológica que anime a la gente a compartir objetivos y logros, sin miedo al juicio personal. En este tipo de entorno, los empleados están mucho más dispuestos a ser vulnerables, admitir errores y decir la verdad.
Establecer objetivos diarios puede no parecer importante, pero nuestros estudios demuestran que cuando se hace de forma sistemática y se integra en la jornada laboral, los beneficios son considerables. Y cuando todos los empleados de un equipo -o de toda una organización- lo hacen, esos beneficios se multiplican. Como Michael Phelps podrá atestiguar, este hábito aparentemente menor puede tener un gran impacto en el rendimiento general.
