En los últimos años, la neurociencia ha subrayado los distintos efectos que causa la falta de empoderamiento en los empleados. Sentirse sin autonomía y sin margen de decisión, puede acabar en malestar, frustración e, incluso, dañar la capacidad cognitiva de tus profesionales.
En cambio, los empleados que sienten que en el día a día de su trabajo pueden actuar con autonomía, tienden a tener un mejor rendimiento, a estar más satisfechos y comprometidos con su empresa. Cerca de la mitad de los empleados, encuestados para nuestro informe Secure your future people experience, asegura que renunciaría a un incremento salarial del 20% a cambio de tener un mayor control sobre su trabajo. Un dato que muestra la importancia de la autonomía a la hora de atraer y retener el talento y que debería funcionar como un toque de atención para las compañías
Para que exista este empoderamiento es fundamental que los profesionales tengan alternativas y capacidad de acción. Si desde las empresas no somos capaces de proporcionárselo, daremos lugar a que nuestros trabajadores se sientan indefensos; un estado en el que dejan de tener la iniciativa al sentir que no tienen control sobre sus circunstancias. Aunque las empresas son conscientes de la importancia de la autonomía, son lentas a la hora de ponerla en práctica.
Buscar el equilibrio entre la autonomía y la rendición de cuentas
Las compañías deben dar autonomía a sus profesionales con objetivos claros y medibles. Por ejemplo, la empresa de software para juegos Valve incentiva a rotar por distintas posiciones y elegir aquellos proyectos que les resulten más interesantes, y ofrece a sus profesionales libertad para elegir donde se sientan a trabajar cada día. Cada empleado recibe información sobre cuáles son sus objetivos concretos cuando se unen a un nuevo equipo de proyecto y completan una evaluación trescientos sesenta grados cuando acaban, asegurándose así que miden la contribución de individual del empleado.
Los directivos, además, deben adoptar una mentalidad de apoyo en lugar de control a los empleados. Si los jefes monitorizan constantemente cómo las personas logran sus objetivos, entonces están controlando. Esto puede hacer que los empleados sientan que sus opiniones y sus capacidades no son valoradas. Los directivos puede sacar partido si hacen a sus equipos preguntas tan sencillas como “¿qué necesitas para acabar el proyecto?”, “¿hay algo que te lo impide?” o “¿qué puedo hacer para ayudarte?”. De esta manera, se situarán en una posición de apoyo a sus empleados.
Fomenta la transparencia
Una empresa debe crear una cultura de transparencia para que sus profesionales tengan la información que necesitan para tomar decisiones cuando trabajan de forma autónoma. Una comunicación clara de la estrategia de la compañía y de los indicadores de desempeño ayuda a tus trabajadores a entender cómo encajan y dónde deben centrar sus esfuerzos. Una vez a la semana, Google permite a sus empleados hacer preguntas directamente a la alta dirección de la compañía sobre cualquier tema que deseen. Del mismo modo, algunas empresas, como Eni gas e luce, una compañía de energía italiana, ha optado por involucrar a sus empleados en sus programas de gestión del cambio. Las personas son más proclives de aceptar cambios cuando los ayudan a crear. Esto implica fomentar la transparencia total para explicar hacia dónde se dirige la empresa y cómo lo está haciendo.
Crear relaciones de confianza es clave para empoderar a los empleados. Esto contrasta con muchas prácticas de trabajo convencionales basadas en el supuesto de que las personas necesitan supervisión para comportarse de forma adecuada. Un entorno de confianza de adulto a adulto, que permita impulse la libertad y la capacidad de elección de las personas, es un caldo de cultivo ideal para dar autonomía los empleados.
Quinto y último artículo de la serie Secure Your People Experience, de PwC, que recoge las claves para que tu compañía cree una ventaja competitiva a través de una experiencia de trabajo más atractiva. Consulta el primer capítulo, con tres medidas para evitar que tus empleados se ‘quemen’; el segundo capítulo, sobre la importancia de promover las relaciones sociales entre los empleados; el tercero, tus empleados te piden ser únicos: dáselo; y el cuarto, como alentar a tus empleados a proponer y desarrollar nuevas iniciativas dentro de la empresa. Para acceder a la serie completa, haz clic en el banner de abajo.