¿Tienen las direcciones de personas y de capital humano de las compañías un papel relevante que jugar para impulsar la sostenibilidad? ¿Pueden los departamentos de Recursos Humanos de las empresas contribuir a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)? Si fuera así, ¿es posible cuantificarlo?
Para responder a estas y a otras preguntas PwC, junto con el think tank enClave de Personas” ha elaborado el informe ‘Contribución de la Gestión de Personas a los ODS‘. El estudio, que pretende ser una experiencia piloto en España, desarrolla una metodología, a partir de 42 indicadores, que miden la contribución de seis grandes compañías -Airbus, BBVA, Inditex, GSK, MAPFRE y Repsol-, a los también conocidos como Objetivos Mundiales.
El documento empieza por definir cuáles son los ODS -de los 17 establecidos por Naciones Unidas-, sobre los que puede actuar la gestión de personas. Y llega a la conclusión de que son siete: Salud y Bienestar (3), Educación de Calidad (4), Igualdad de Género (5), Trabajo Decente y Crecimiento Económico (8), Reducción de las Desigualdades (10), Acción por el clima (13) y Alianzas para lograr los objetivos (17).
A reglón seguido, el estudio cuantifica, a través de esa batería de 42 indicadores, cómo las seis compañías analizadas impactan en los ODS en cada una de las cinco fases de la vida de sus empleados: atracción, selección y onboarding, desarrollo, fidelización y desvinculación.
El resultado es novedoso e interesante. Primero, porque incluye iniciativas concretas que se pueden poner en marcha desde la función de recursos humanos en cada una de esas cinco fases. Y, segundo, porque nos da una visión sobre qué aspectos están más trabajados, y sobre cuáles empresas y áreas de Recursos Humanos tienen un mayor margen de mejora. A continuación, os contamos algunos de ellos:
- Fase de atracción. Incluye acciones como programas de atracción específicos dirigidos a colectivos minoritarios por edad, género, discapacidad, raza, entre otros, que impactan directamente al ODS 10 (Reducción de las Desigualdades) y al ODS 5 (Igualdad de Género). El porcentaje de cumplimiento total sobre los objetivos establecidos, en la muestra de compañías participantes en el estudio, es de un 84%. Sin embargo, algunos indicadores como la publicación de los rangos salariales en las ofertas de trabajo, tienen todavía mucho margen de mejora.
- Fase de selección y onboarding. El documento destaca iniciativas de gran impacto. Concretamente, las relacionadas con el ODS 8 (Trabajo Decente y Crecimiento Económico) y el ODS 10 (Reducción de las Desigualdades), y sostiene que el porcentaje de consecución del total de la muestra es de un 76%. No obstante, pone el foco en cómo los indicadores relacionados con el porcentaje de personas con discapacidad contratadas y el de personas de más de 50 años contratadas pueden requerir un mayor esfuerzo de cara a las metas marcadas (37% y 28%, respectivamente).
- Fase de desarrollo. Es en esta etapa donde las empresas buscan fomentar las habilidades y conocimientos del empleado a través, sobre todo, de acciones que contribuyen al ODS 4 (Educación de Calidad). Este apartado cuenta con un porcentaje de consecución total en las seis compañías analizadas muy elevado (94%). Además, destaca el porcentaje de mujeres en puestos de dirección o responsabilidad y el porcentaje de mujeres que promocionan en relación al total de promociones, con una obtención del 100%, reflejando el enorme esfuerzo puesto por las compañías en el ODS 5 (Igualdad de Género).
- Fase de fidelización. Se trata de uno de los principales objetivos de todas las empresas y en el que impactan multitud de cuestiones como el clima laboral, los beneficios que se ofrecen, la flexibilidad en el trabajo, la retribución, etc. El documento señala cómo las empresas estudiadas cumplen al 95% con los objetivos establecidos, y destaca los resultados relacionados con el ODS 3 (Salud y Bienestar) y, en concreto, con la puesta en marcha de campañas de sensibilización y concienciación sobre salud y bienestar a los empleados o con las ayudas para el acceso a seguros privados o equivalentes, que alcanzan el 100%.
- Fase de desvinculación. Es la única fase de las cinco analizadas que muestra un porcentaje muy reducido de cumplimiento (29%) respecto al total de los objetivos marcados. Entre los motivos, una mayor complejidad a la hora de definir qué acciones se pueden llevar a cabo, al ser la única etapa en la cual no se atienden empleados en activo. No obstante, existen ciertos indicadores relacionados con el ODS 3 (Salud y Bienestar), como contar con iniciativas de atención médica y bienestar tras la jubilación, que presentan porcentajes de cumplimiento más elevados (67%).
Los empleados buscan, cada vez más, formar parte de compañías y de proyectos que no solo respondan a sus necesidades profesionales sino que, además, sean coherentes y comprometidas con sus inquietudes y preocupaciones -muy especialmente en todo lo relacionado con la sostenibilidad y el cuidado del medioambiente-. Y es en este punto donde nuestro informe aporta una metodología innovadora y una hoja de ruta para que cualquier compañía, sea cual sea su tamaño o sector de actividad, pueda medir su propia contribución a los ODS y establezca su plan de mejora continua. Ahora, sólo queda ponerse manos a la obra.
