La igualdad de género es un derecho fundamental amparado por la Constitución Española, que en su artículo 14 proclama que no puede prevalecer discriminación alguna por razón de sexo. Este principio constitucional es el pilar sobre el que se sustentan todas las políticas y medidas para combatir la brecha salarial. Los poderes públicos tienen la responsabilidad de promover las condiciones que favorezcan la igualdad real y efectiva en todos los ámbitos, incluido el laboral. La brecha salarial, en este contexto, se convierte en un potente instrumento para combatir la discriminación indirecta, entendida como aquella situación en la que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ponen a personas de un sexo en desventaja particular respecto a personas del otro sexo.
Pero es que, además, para las empresas españolas, abordar la brecha salarial de género no es sólo un imperativo legal, sino también una cuestión de ética y de responsabilidad social corporativa. A lo largo de la historia, las mujeres se han encontrado con barreras en educación y acceso al mundo laboral que han generado desigualdades en el entorno profesional, teniendo una clara repercusión a nivel económico y generando una brecha salarial.
Tal y como muestran el World Economic Forum en el “Global Gender Gap Report 2024” y el European Institute for Gender Equality (EIGE) en el “Gender Equality Index”, se han conseguido avances significativos en igualdad de género, pero hay brechas que aún persisten hoy en día. Las desigualdades en trato y oportunidades, influenciadas por factores como la maternidad y los roles familiares, afectan a la brecha salarial. La Unión Europea ha desarrollado directivas y recomendaciones que exigen políticas de no discriminación en la remuneración, la transparencia en las diferencias salariales y evitar la desigualdad retributiva en puestos de igual valor. Es crucial entender y cuantificar estas diferencias con métodos robustos para identificar las causas y diseñar políticas efectivas para eliminarlas.
Medir y hacer esfuerzos para reducir la brecha salarial no es solo cuestión de cumplir con la normativa, sino que también está relacionado con la productividad, la atracción de talento a la empresa y la reputación corporativa. La asociación ClosinGap, fundada por algunas de las principales empresas del IBEX-35, ha realizado varios informes donde muestra los impactos que tiene a nivel social y económico la persistencia de brechas en diferentes ámbitos como el empleo.
Además, iniciativas como el IBEX Gender Equality Index promueven la inversión en empresas que cumplen criterios de igualdad de género focalizados en la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, fortaleciendo la confianza de inversores y la competitividad de las empresas comprometidas con la sociedad.
Un largo camino recorrido
Tal y como se explica en el informe ‘Coste de oportunidad de la brecha de género en el empleo‘ elaborado por PwC para ClosinGap, la brecha salarial se originó en épocas donde las mujeres tenían acceso limitado a la educación, al mercado laboral y a ciertos trabajos que involucraran niveles de responsabilidad. En España, la Constitución de 1978 estableció la igualdad como principio fundamental y desde entonces, la participación laboral femenina ha aumentado notablemente [1].
A pesar de las mejoras en las tasas de actividad y empleo en las mujeres, aún persisten desigualdades en trato y oportunidades, influenciadas por varios factores. El informe de brecha de género en el empleo cita cinco factores como principales causantes de estas brechas: la interrupción laboral por embarazo y lactancia, la incorporación tardía de la mujer al mercado laboral, la generización de ciertos estudios, profesiones y carreras profesionales, la falta de corresponsabilidad en los roles familiares y domésticos y otros factores de índole social y cultural.
Para medir la evolución de las desigualdades de género en España, PwC elabora anualmente el “Índice ClosinGap”, que incluye un indicador que mide la evolución de la brecha de género en España, en cinco grandes categorías: empleo, educación, conciliación, salud y bienestar y digitalización. Aunque aún queda recorrido hasta llegar a la paridad, se observa una mejora progresiva en las diferencias de género en el país.
La mejora de las mujeres en el ámbito laboral ha sido impulsada, entre otros, por un marco regulatorio favorable a nivel europeo y español, donde se han desarrollado políticas para fomentar la igualdad en todos los aspectos, incluida la retribución económica, y promoviendo la equidad y el avance de la mujer en el mercado laboral.
No obstante, sin lugar a duda, una de las estrategias más efectivas para combatir y disminuir la brecha salarial es la firme apuesta por el fomento de la corresponsabilidad; corresponsabilidad que debe trabajarse y adaptarse desde diversos vectores, sociales, culturales y empresariales. En este sentido, debe recordarse que la corresponsabilidad implica un reparto equilibrado de las tareas domésticas y de las responsabilidades familiares, como la organización, el cuidado, la educación y atención de los menores. Este enfoque busca distribuir de manera justa los tiempos de vida de mujeres y hombres, eliminando así uno de los obstáculos que perpetúan la brecha salarial y la desigualdad de género en el mercado laboral.
Un entorno regulatorio cada vez más exigente
La Unión Europea promueve la igualdad salarial entre hombres y mujeres en todos los aspectos, incluida la retribución económica. A lo largo del tiempo, se ha establecido un marco normativo sólido, basado en directrices y recomendaciones que se han ido fortaleciendo progresivamente. Estas directrices han sido transpuestas a la legislación española mediante leyes y decretos, garantizando su implementación efectiva.
Por ejemplo, la Directiva 2006/54 promueve la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, formación, promoción profesional y condiciones laborales, se transpuso en España mediante la Ley Orgánica 3/2007 que establece la obligación de las empresas a implementar planes de igualdad y promover la igualdad de trato y oportunidades.
Por lo que respecta a la brecha salarial, el RDL 6/2019 exige a las empresas españolas justificar que no existe discriminación de género en brechas salariales superiores al 25%, es decir, que las diferencias se deben a otros factores. A nivel europeo, se están endureciendo las políticas de desigualdad retributiva, cosa que se refleja en la reciente Directiva 2023/970, que obliga a las empresas con más de 50 empleados a pagar lo mismo por trabajos de igual valor. Si se detecta una brecha salarial superior al 5% para puestos de igual valor sin justificación objetiva y neutral, las empresas deben tomar medidas correctivas.
Para avanzar en la igualdad salarial, estas medidas normativas deben complementarse con políticas públicas que impulsen la presencia de la mujer en el entorno profesional. Es importante complementar el marco normativo con acciones como implementar medidas de conciliación, establecer cuotas en los consejos de administración y en las administraciones públicas, entre otras acciones, para garantizar una verdadera igualdad de oportunidades.
Jurisprudencia reciente sobre discriminación indirecta retributiva
Es interesante tomar en cuenta que la jurisprudencia actual ha empezado a incorporar el análisis estadístico como herramienta para identificar casos de discriminación indirecta en materia salarial. Un precedente destacado es la resolución emitida por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias el 27 de julio de 2021. En este litigio, se examinó la distribución por género dentro de las categorías laborales de «peón» y «peón especialista» del convenio colectivo correspondiente. Se observó que la categoría de «peón especialista», que goza de una remuneración más elevada, podría estar incurriendo en una práctica discriminatoria, ya que ambos puestos son considerados de igual valor.
El análisis reveló una disparidad de género significativa entre ambas categorías, con una predominancia femenina en la categoría de menor remuneración y masculina en la de mayor remuneración. Esta configuración llevó al Tribunal a determinar la existencia de discriminación retributiva por razón de sexo, manifestándose en una desventaja económica que afecta desproporcionadamente a las trabajadoras, lo que supuso la eliminación el convenio colectivo de la precitada categoría profesional. Por tanto, y en una suerte de moraleja, puede advertirse ya la relevancia que tiene el autoconocimiento empresarial en materia de brecha salarial para estar preparado y adoptar cuantas medidas puedan resultar efectivas.
¿Cómo se mide la brecha salarial?
El concepto de brecha salarial está ampliamente extendido, aunque en muchos casos no se utiliza de forma adecuada. Existen múltiples formas de medir la brecha salarial, aunque en términos generales, las mediciones se pueden clasificar en dos grandes categorías: brecha salarial sin ajustar y brecha salarial ajustada.
La brecha salarial sin ajustar permite saber la diferencia entre el salario pagado a hombres y mujeres en una empresa, sin tener en cuenta los factores que explican esta diferencia. Es decir, se calcularía como la media o la mediana del salario de un género respecto el otro. También se puede hacer el cálculo con el salario por hora, de manera que se eliminan los efectos generados por el tipo de jornada laboral (contratos a tiempo completo o parcial). Este ejercicio puede ofrecer una buena primera aproximación para conocer el estado de la empresa en términos de desigualdad salarial pero no es suficiente para identificar y medir correctamente las verdaderas causas de las diferencias.
La brecha salarial ajustada mide la diferencia de salarios entre hombres y mujeres una vez descontadas las diferencias que subyacen a ambos colectivos en términos de características socioeconómicas, características del puesto de trabajo, etc. Ofrece una medida de la diferencia de remuneración por el mismo trabajo realizado o por un trabajo de igual valor.
La brecha salarial ajustada puede medirse mediante diferentes métodos estadísticos. El más común es la clusterización, es decir, agrupar los trabajadores en grupos iguales (ejemplo: mismo grupo de edad, misma categoría profesional y mismo departamento) donde solo difiera el género, y comparar sus salarios. Este enfoque permite ver de manera rápida en qué grupos se encuentran mayores diferencias y focalizarse en éstos, aunque a veces se encuentran limitaciones si la muestra de trabajadores no es suficientemente grande ni detallada.
Si queremos obtener un cálculo de brecha riguroso y que explique en su totalidad de dónde vienen las diferencias, hay que usar métodos econométricos. Con el diseño de modelos de regresión lineal y métodos de descomposición de variables en dos grupos, conseguimos calcular la brecha salarial de una empresa, así como entender qué factores explican las diferencias salariales entre géneros en esa empresa.
Haciendo un repaso de las brechas que reportan las empresas del Ibex-35 en sus informes anuales, observamos formas muy diversas de cálculo, aunque aproximadamente la mitad de las empresas solamente reportan la brecha sin ajustar, utilizando la media de los salarios de los hombres respecto las mujeres. Cada vez más, se observa una tendencia por parte de las empresas a calcular la brecha salarial ajustada, ya que es la que realmente les permite entender de dónde vienen las diferencias y, por tanto, diseñar políticas eficientes para cerrar la brecha y cumplir con las normativas europeas y nacionales. La mayoría de las organizaciones que calculan la brecha ajustada lo hacen teniendo en cuenta las variables de categoría profesional y país, aunque ya se observan algunas brechas que tienen en cuenta los efectos de todas aquellas variables que pueden explicar las diferencias.
Reducir la desigualdad va más allá de cumplir con las normas
Calcular, conocer y abordar la brecha salarial es importante no solo a nivel regulatorio, sino también financiero, ético y para la atracción y retención de talento. Una empresa con empleados remunerados justamente es más productiva, ya que la igualdad motiva a los trabajadores, reduciendo costes de contratación y formación.
Una estructura salarial equitativa también mejora la reputación corporativa, atrayendo talento de calidad y aumentando la confianza de inversores. Esto puede llevar a un mejor rendimiento financiero y mayor competitividad en el mercado. Por ejemplo, el IBEX Gender Equality Index promueve la inversión en empresas que cumplen criterios de igualdad de género, focalizado en la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad.
En resumen, medir correctamente la brecha salarial es esencial para identificar y abordar desigualdades, garantizar la justicia salarial y cumplir con las normativas legales. Una medición precisa permite a las empresas implementar políticas efectivas para cerrar la brecha, mejorando la productividad y fortaleciendo la reputación corporativa.
