La aprobación del RDL 28/2020, del trabajo a distancia, culmina un intenso debate sobre la regulación de esta actividad, tras su generalización en España por el confinamiento. La forma en que se ha venido desarrollando ha puesto de manifiesto una serie de problemas que no podían ser ignorados y la nueva norma debe entenderse como una reacción frente a éstos. La duda que le queda a uno es si esta norma va a fomentar o a frenar esta forma de organización del trabajo y, en este sentido, apuntaremos solo tres aspectos.

De entrada, es relevante la delimitación de su ámbito de actuación: la norma se aplica al trabajo desarrollado a distancia de manera regular, definiendo esta regularidad en un porcentaje de la jornada contratada (30%, en general) en un período de tiempo concreto (tres meses, en general).

Primera consecuencia: la norma no se aplica al trabajo a distancia prestado por debajo de este umbral, quedando, además, este trabajo huérfano de regulación legal, lo que abre la puerta a una alternativa organizativa del trabajo que habrá que valorar.

Por otro lado, el Real Decreto Ley cataloga como trabajo a distancia tanto una forma de organización del trabajo en la empresa como una realización de la actividad en concreto. Diferencia sutil pero importante, ya que evidencia las dos almas posibles del contrato a distancia: el alma estructural de política empresarial ordenada y vinculada a la organización del trabajo, en general, en la empresa, y el alma coyuntural derivada de peculiaridades en la prestación de servicios de personas que tienen necesidades de conciliación de su vida laboral y familiar. De entrada, parece que las dos almas del teletrabajo quedan reguladas por esta norma, pero ello comporta tensiones importantes en los principios vertebradores de la regulación, como es el caso de la voluntariedad y la reversibilidad. En el teletrabajo derivado del ejercicio de derechos de conciliación no hay voluntariedad empresarial ni reversibilidad pactada porque rigen otros intereses dignos de protección.

Y, en tercer lugar, la norma parece nacer de una desconfianza hacia esta forma de trabajo. La obligación de registrar el acuerdo de trabajo a distancia en los servicios públicos de empleo es una buena muestra de este celo, que, en este caso concreto, nos parece excesivo. Pero también la extensa delegación de aspectos importantes de la regulación a la autonomía colectiva, que puede alejarse mucho de la realidad concreta de la empresa, o las llamadas constantes al control y participación de los representantes legales. Algo que, desde luego, no es malo, pero evidencia esta desconfianza empresarial.

Todo lo anterior nos obligará a analizar con detalle lo que tenemos en la empresa, lo que queremos y lo que nos conviene, incorporando también una previsión de costes empresariales y cargas sociales (no olvidemos las normas tributarias y de Seguridad Social cuando pactemos compensaciones de gastos al trabajador) y una atención especial a los fenómenos sociológicos que impacten dentro y fuera de la organización.

No podemos concluir sin llamar la atención sobre otro aspecto relevante: El Real Decreto Ley pretende ser una norma de futuro en la regulación del teletrabajo, pero la realidad es que deberá servir también para el presente inmediato, que es el del COVID-19. Es por ello, que la norma establece un régimen especial y transitorio para el teletrabajo excepcional destinado a combatir la propagación del virus. La dificultad vendrá por el intento de conciliar normalidad y excepcionalidad. El reto está servido.