Los jóvenes, que son el motor del futuro económico y social de nuestro país, nunca se han enfrentado a tantos desafíos como en la actualidad. El informe Juventud y Empresa, que hemos elaborado desde la Fundación PwC en colaboración con el Círculo de Empresarios, pone de manifiesto cómo cada vez hay menos jóvenes en España por culpa del envejecimiento y que, al mismo tiempo, tienen peores condiciones laborales en comparación con nuestros socios europeos por culpa de la precariedad, de la temporalidad y del alto nivel de desempleo. Pero el documento pone sobre la mesa muchos otros problemas: la sobrecualificación, el déficit del sistema educativo, especialmente en materias clave como matemáticas; las dificultades para independizarse y para acceder a una vivienda…

Pero ¿qué tiene este informe que lo hace diferente de otros similares? Primero, que cuantifica en términos de empleo y de crecimiento la pérdida que para el país supone no tomar medidas o no hacer lo suficiente. (Nada menos que el 2,2% del PIB y 950.000 puestos de trabajo). Pero, sobre todo, que, en lugar de mirar para otro lado y poner el peso de las soluciones en las administraciones públicas, plantea 30 propuestas concretas que, desde las empresas, se pueden poner en marcha para contribuir a despejar el futuro de las nuevas generaciones y desarrollar el talento joven. Algo fundamental para garantizar la prosperidad y el futuro de nuestra sociedad.

El estudio estructura las propuestas en cinco grandes apartados: reto demográfico, educación, mercado laboral, vivienda y un epígrafe final con medidas más transversales. Las repasamos, a continuación:

Reto demográfico

  • Atraer talento del extranjero con innovación. La búsqueda activa de talento en el extranjero será una herramienta de gran ayuda para paliar la escasez de jóvenes. Esta medida se puede poner en marcha de distintas formas, como, por ejemplo, promocionando las oportunidades laborales en todo el mundo (algo que puede ser muy sencillo a través de las redes sociales), patrocinando visas, apoyando la recolocación en el país de destino o buscando acuerdos con centros de formación internacional.
  • Planes de carrera personalizados. Las compañías que decidan establecer metas de desarrollo personalizadas a sus empleados conseguirán que estos profesionales estén mejor preparados para adquirir roles de liderazgo. Pueden cobrar relevancia los planes de sucesión, que sirven para apoyar de forma sistemática la transición de roles claves en las empresas.
  • Mentoría 360º. Esta iniciativa busca promover el intercambio de conocimientos de forma bidireccional entre el talento junior y senior, así como entre iguales (peers). Es interesante que la transferencia de conocimiento sea compartida y que no solo haya un mentor principal que enseña y otro que recibe el know-how.
  • Flexibilizar el modelo organizativo. La correcta identificación de las capacidades del talento senior y junior de una organización, para explotar al máximo el potencial de los profesionales, ayuda a incentivar la profesionalidad.
  • Apuesta por la Marca Empleadora (Employer Branding). La reputación y el propósito de las compañías deben estar alineados con los intereses de los más jóvenes, para atraerlos a nuestras organizaciones.

Educación

  • Capacidad de “aprender a aprender” (learnability). El desarrollo de soft skills o habilidades transversales como la comunicación, el trabajo en equipo y el liderazgo es fundamental. Hay que dar herramientas a los jóvenes para que aprendan de forma constante y sean autosuficientes. En las empresas deberán incorporarse herramientas que permitan medir el aprendizaje de estas soft skills.
  • Promover los MOOCs (Cursos Masivos Abiertos en Línea). La formación online abre grandes oportunidades, especialmente para pymes, que tienen la dificultad de producir formaciones propias.
  • Mejora de las políticas activas de empleo, reciclaje y formación. Es urgente capacitar a los profesionales en las áreas que se demandan desde la empresa.
  • Fomentar una relación más fluida entre empresas y universidades.
  • Incorporar a las empresas en la creación de políticas educativas públicas. A la hora identificar y diseñar tanto la educación técnica como universitaria, la empresa debe tener voz.
  • Involucrar a las empresas en la orientación durante la etapa escolar y en la ESO.
  • Ofertar un primer año de formación genérica antes de elegir una carrera universitaria. Es una fórmula que ayudaría a quiénes no tengan clara su vocación profesional cuando les toca dar el salto a la Universidad.

Mercado laboral

  • Apoyo al emprendimiento joven. Las empresas pueden contribuir de forma activa al emprendimiento joven brindando recursos, conocimientos especializados y mentoría a los emprendedores emergentes.
  • Mejora en la definición de requisitos y habilidades. Garantizar una mejor alineación entre las capacidades de los jóvenes y las demandas del mercado laboral en constante evolución
  • Adaptar la legislación a la condición laboral de los becarios. Considerar a los becarios como parte del proceso formativo y educativo con una regulación específica.
  • Democratizar los procesos de selección. Es importante implementar soluciones que ayuden a las empresas, especialmente a las pymes, a tener herramientas y recursos de selección de talento, para permitirles que compitan de forma más equitativa.
  • Lanzamiento de proyectos tractores desde las grandes empresas. Fomentar la involucración activa de las grandes empresas en la implementación de iniciativas innovadoras, que permitan inspirar a las pymes.
  • Asociación y colaboración entre pymes. Creación de redes de colaboración las permitiría compartir recursos, como espacios de trabajo y equipos; y beneficiarse de sinergias entre pymes.
  • Mayor adaptación a los nuevos modelos laborales. Integrar los nuevos modelos laborales, otorgando importancia a la flexibilidad en el trabajo, valorando el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Vivienda

  • Creación de zonas residenciales junto a grandes empresas y centros de trabajo. Contemplar la posibilidad de reservar espacios para zonas residenciales, que permitan hospedarse a sus trabajadores
  • Regulación flexible del “coliving”. Flexibilización de la normativa y la imposición de menores barreras a este tipo de soluciones habitacionales.
  • Colaboración público-privada en la construcción de vivienda. Colaboración entre el sector público y privado en la construcción de vivienda, con el objetivo de incentivar la creación de vivienda accesible y de protección oficial.
  • Deslocalización de empresas a zonas menos tensionadas. Establecer las sedes de grandes empresas, o al menos algunos de los centros operativos, en zonas con una mayor oferta de vivienda.
  • Avales para la compra de vivienda. Actuación de las empresas como garantes para los empleados que deseen adquirir una vivienda, facilitándoles el acceso a préstamos hipotecarios con condiciones más favorables.
  • Fomento del trabajo flexible. Implementación de políticas de trabajo flexible por parte de las empresas para permitir que sus empleados puedan vivir en localidades alejadas de las zonas tensionadas.

Propuestas transversales

  • Innovación y flexibilidad en los paquetes de compensación. Incluir complementos salariales que permitan una mayor conciliación familiar (cheques guardería, restaurante…) y otros complementos que faciliten el acceso a una vivienda (ayudas al alquiler, adelantos salariales o préstamos con condiciones favorables).
  • Transformación de los procesos de selección. Aprovechar las tecnologías de Inteligencia Artificial (IA) para optimizar los procesos de selección y priorizar de las habilidades sobre las titulaciones, permitiendo aumentar el número de candidatos.
  • Mejorar la transparencia y el perfilado de empleo desde la Administración. Proporcionar información clara y actualizada sobre oportunidades laborales, requisitos de puestos y habilidades demandadas.
  • Dignificar y fomentar la Formación Profesional (FP). Reconocer la importancia y valor de la FP en el panorama educativo y laboral como alternativa a la universidad. Además, integrar la formación en habilidades blandas en el plan de estudios.
  • Fomento de la formación continua a lo largo de la carrera profesional. Asegurar que la educación siga siendo relevante a lo largo de la vida laboral, a través de la inversión en programas de formación innovadores.