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Cinco estrategias para atraer y retener talento femenino

Cinco estrategias para atraer y retener talento femenino

El pasado ocho de marzo tuvo lugar el Día Internacional de la Mujer, un día para celebrar los numerosos logros sociales, económicos, políticos y culturales del colectivo femenino. Pero, ¿cómo conseguimos que la ilusión no se acabe entonces, y que lleguemos a cambios reales en la manera en que las mujeres trabajan, son contratadas y avanzan en sus carreras?

Nuestro último informe Ganando la batalla por el talento femenino, hace un análisis de la contratación inclusiva en todo el mundo e intenta dar respuesta a estas preguntas. Las macrotendencias globales, desde los rápidos avances tecnológicos hasta los cambios demográficos, revelan la necesidad urgente de modificar las prácticas de contratación. Las compañías tienen que ser más innovadores, captar a los líderes adecuados y construir marcas y culturas corporativas inclusivas, que atraigan a consumidores y stakeholders.

El 78% de las grandes empresas ya están buscando, de manera activa, a más mujeres, sobre todo, en puestos de responsabilidad

En este entorno tan exigente, la clave del éxito está en la gestión del talento –y, si no tienes en cuenta a la mitad de la población, dejas fuera de la ecuación a una buena parte de las mentes más creativas del mundo-. Por eso, el 78% de las grandes empresas ya están buscando, de manera activa, a más mujeres, sobre todo, en puestos de responsabilidad. Y, aunque esto es un buen presagio para la igualdad de género a nivel mundial, aún queda mucho por hacer.

A continuación, señalamos cinco estrategias que pueden ayudar a las empresas a encontrar –y retener- el talento femenino:

1) Céntrate en las oportunidades laborales. Las mujeres de hoy en día esperan más de sus carreras que las generaciones anteriores. De entre todas las mujeres encuestadas en nuestro estudio, las millennials (nacidas entre 1980 y 1995) y las mujeres que están en el inicio su carrera profesional dicen que la posibilidad de ascender profesionalmente es la cualidad más atractiva que ven en un empleador. Y la falta de oportunidades laborales, la que más desprecian. Además, las profesionales con más experiencia, que han cambiado recientemente de trabajo, asegura que precisamente la escasez de oportunidades fue la razón principal por la que dejaron sus empleos. Por eso, las empresas que establezcan planes de carrera claros para sus profesionales atraerán más talento y mantendrán a  sus empleados motivados y comprometidos.

2) Revisa tus políticas laborales. Todas las empresas deberían revisar sus políticas internas y ver cuáles responden a las necesidades de sus empleadas. Algunas de ellas podrían ser las siguientes: oportunidades de liderazgo, desarrollo profesional, movilidad internacional, flexibilidad y progreso en la carrera profesional. Las compañías que lo hagan contarán con unos programas para sus empleados actualizados y pondrán poner marcha nuevas iniciativas. Un buen ejemplo es el returner programme  - o programa de vuelta al empleo, con el que ya cuentan el 28% de las empresas en todo el mundo –por el 16% de las españolas-. Un dato, el 76% de las profesionales que dejan el trabajo en algún momento de sus carreras  intenta volver al mercado laboral. Y el 60% de las mujeres que efectivamente vuelven, lo hacen en puestos que exigen una menor preparación -y están, por tanto, peor pagados-. Ahí entran los returner programmes, que buscan eliminar este prejuicio y hacer que la compañía reconozca las habilidades, la experiencia y el potencial de aquellas mujeres que han dejado el mundo profesional durante un tiempo.

3) La mentalidad importa y mucho. El 30% de las mujeres que trabajan en el mundo  -por el 31% en España- dicen que las empresas apenas hacen nada para tratarlas de igual a igual en el lugar de trabajo. Es más, más de una de cada cinco mujeres han sufrido experiencias personales de discriminación de género en entrevistas o al solicitar un trabajo. Frente a esto, existen tres prácticas de contratación de diversidad que pueden ayudar a las compañías: 1) asegurarte de que los entrevistadores no son homogéneos, 2) entrenar a los equipos de recursos humanos para que tenga en cuenta estrategias de inclusión, y 3) revisar las descripciones de los puestos de trabajo para que el lenguaje no sea discriminatorio.

Además, el estudio sugiere que las empresas y las mujeres trabajadoras difieren en las que creen que son las barreras para la contratación femenina. Por un lado, cuatro de los cinco obstáculos que detectaron las compañías eran factores externos, como la falta de candidatas o que su sector no era atractivo para las mujeres. Y, sin embargo, cuatro de las cinco barreras que identificaron las mujeres apuntaban a problemas internos del sistema, como los estereotipos de género en el proceso de contratación, y el impacto y costes de la baja por maternidad. Las empresas deberían estar al tanto de estos factores internos y externos para conciliar ambas percepciones.

4) La diversidad debería venir de dentro. También hay buenas noticias: el 76% de las empresas –el 80% en España- han incorporado temas de diversidad e inclusión en sus  objetivos corporativos, llegando al 88% de entre las compañías que tienen más de 10.000 empleados. Pero solo hablar de diversidad no es suficiente. Que ese progreso sea real y visible –a través una cultura corporativa de inclusión y un mayor nivel de colaboración y feedback- es algo que las profesionales valoran al aceptar un trabajo. Más de la mitad de las mujeres encuestadas (56% en el mundo, por el 60% en España) tienen en cuenta a la hora de elegir una empresa si esta ha progresado en materia de inclusión. Un porcentaje parecido, -el 61% en el mundo y el 65% en España- revisa si hay diversidad de género en la dirección de una compañía antes de aceptar un puesto.

5) Y, por último, predica con el ejemplo. El 67% de las mujeres encuestadas -el 74% en nuestro país- aseguran que la existencia de role models positivos era crucial a la hora de aceptar un puesto de trabajo  -una proporción que alcanza el 76% para las mujeres que están al inicio de su carrera profesional-. Por eso, los directivos tienen un papel fundamental: si generan el ambiente adecuado dentro de la ejecutiva de la empresa, inspirarán a otras mujeres a alcanzar su potencial. Un equipo directivo diverso es tan importante como una cultura profesional inclusiva, que tenga en cuenta a todo el mundo. Esto supone que tanto hombres como mujeres han de participar en promover la inclusión, y que se debería animar a todos los empleados senior a ser mentores y construir relaciones de confianza con gente diferente. Este es el objetivo principal del movimiento HeForShe de la ONU, que quiere movilizar a mil millones de hombres y chicos para apoyar la igualdad de género.

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Mar Gallardo

Mar Gallardo

Responsable del programa de Diversidad de PwC y socia responsable de Pharma, Retail & Consumo, Industria & Auto

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