En la era digital, lo de llevarse “trabajo a casa” ha adquirido un nuevo significado. La generalización de los smartphones, apps y otras tecnologías móviles, implica que los trabajadores pueden seguir conectados cuando van de camino a la oficina, cuando están en casa, o incluso de vacaciones. El correo electrónico, el Whatsapp y otras aplicaciones de trabajo están a un swipe de distancia, y las líneas entre la vida profesional y personal se han difuminado. Y esto ya era así incluso antes de que la Covid-19 nos metiera a todos en casa.

Hace dos años, el gobierno de Canadá llevó a cabo una encuesta online sobre tiempo y trabajo en la actualidad; un 93% de los participantes indicó que los empleados no debían estar obligados a responder mensajes o llamadas del trabajo fuera de su horario. La respuesta típica era la siguiente: “Me encantaría ver a un gobierno que siente un precedente y limite la actividad laboral más allá de la jornada laboral.”

Francia, Italia, y por supuesto, España, ya han regulado el derecho a la desconexión digital para proteger a los empleados de posibles represalias por no contestar a correos o llamadas fuera de su horario. En Alemania hay compañías que, de forma voluntaria, han puesto en marcha medidas similares; en Volkswagen, por ejemplo, los empleados solo pueden recibir mensajes en sus móviles corporativos media hora antes o después de su turno de trabajo, y BMW da una compensación específica a sus trabajadores por leer y responder emails desde casa.

Aunque el teletrabajo se introdujo para dar a los empleados autonomía y flexibilidad, el auge de la conectividad ha dado lugar a que muchos empleados se sientan obligados a estar disponibles en todo momento

Sumándose a estos esfuerzos para modernizar el concepto del jornada laboral, un nuevo documento de la investigadora Tammy Katsabian busca orientar a empresas y reguladores sobre cómo establecer los límites entre el trabajo y la vida personal en el trabajo en remoto del siglo XXI. La autora ha analizado las últimas novedades publicadas en el ámbito legal, sociológico o empresarial para proponer un modelo que retribuya de forma equitativa a los profesionales por trabajar fuera de su jornada y respete su derecho al tiempo libre. La solución propuesta se basa en un control sensato por parte de las empresas, y utiliza la misma tecnología que ha ocasionado estos problemas.

Siempre on

Mucho antes de la llegada de los móviles, la regulación de la jornada de trabajo l era considerada “uno de los objetivos más importantes del Derecho Laboral y de la negociación colectiva en todo el mundo”. La investigación ha demostrado que la existencia de fronteras entre el trabajo y la vida personal (o la ausencia de estas) tienen un impacto significativo en nuestro bienestar físico y mental. Cuando un puesto de trabajo no tiene fijados descansos a lo largo del día o no ofrece una compensación por las horas extra, los empleados corren el riesgo de quemarse, lo que acabará lastrando su rendimiento, mermando su motivación y afectando a su vida personal.

Aunque el teletrabajo se introdujo para dar a los empleados autonomía y flexibilidad -como permitir una mejor conciliación con el cuidado de los hijos, o dar opción a que cada uno se gestione su propio horario-, el auge de la conectividad ha dado lugar a que muchos empleados se sientan obligados a estar disponibles en todo momento. Comprobar el email durante el descanso de la función escolar de tu hijo, publicar contenido para promocionar un producto de tu empresa en tus redes sociales a altas horas de la noche o responder el Whatsapp de tu compañero de camino al gimnasio son, todas ellas, formas de teletrabajo. Un académico ha acuñado el término “tiempo poroso” para describir cómo ocio y trabajo se funden cada vez más.

Un estudio reciente de la Unión Europea revela que el teletrabajo lleva a “trabajar más horas de las establecidas por contrato, que, en muchas ocasiones, no están remuneradas”. No obstante, según Kasabian, las reglas de la desconexión digital europeas -ya sean leyes o iniciativas voluntarias de las compañías-, podrían ir demasiado lejos en su voluntad normativa. Dictar cuándo podemos o no podemos trabajar podría acabar minando la promesa de autonomía y flexibilidad que el trabajo en remoto traía bajo el brazo.

Rompiendo el nexo entre tiempo y dinero

¿Por qué no abandonar los modelos laborales basados en horas de una vez por todas, y avanzar hacia otros en los que la retribución esté ligada a los resultados? El intento más conocido en este sentido fue el que hizo la retailer de electrónica Best Buy, que puso en marcha el enfoque ROWE –Results-Only Work Environment-, que más tarde han utilizado otras muchas empresas y organizaciones. En el marco ROWE, los empleados se configuran su propio horario, trabajan a su ritmo, y son compensados en función de su productividad.

Pero, como apunta el estudio, este enfoque también tiene desventajas. Distintas investigaciones han puesto de manifiesto que un horario demasiado flexible puede acabar alterando el equilibrio entre nuestra vida profesional y la vida privada. Sin limitaciones y guías claras, las personas tendemos a asumir demasiada carga de trabajo, o sufrimos porque pensamos que estamos olvidando asuntos importantes. De hecho, Best Buy ya no utiliza el ROWE.

La solución que propone Kasabian está basada en la misma tecnología que nos ha traído esta era en la que los empleados vivimos pegados a nuestros portátiles y a nuestros smartphones. Las empresas podrían rastrear exactamente cuánto tiempo pasan los profesionales en aplicaciones relacionadas con el trabajo, como documentos o programas de mensajería, y cuando la actividad que estén realizando no deje un rastro digital (como la lectura de un informe, por ejemplo), ellos mismos podrían introducir manualmente las horas extra.

Para poder reflejar esa enorme porosidad del tiempo en la vida moderna, la autora propone que estos sistemas pregunten a los empleados que estén, según su actividad online, trabajando en su tiempo libre, si este tiempo debe ser calculado como trabajo, a través de una notificación.

Ya son muchas empresas las que rastrean la productividad de sus empleados a través de la tecnología. Pero, sorpresa, esto también tiene sus peligros. Los datos recabados por las empresas podrían ser utilizados (o manipulados) por compañías sin escrúpulos para argumentar que sus empleados no están trabajando lo suficiente. Una práctica que se conoce como digital wage theft y que consiste en que la compañía altera las herramientas que miden el trabajo de los empleados para no contabilizar todas las horas. Y aquí es donde entra el segundo componente de la solución propuesta por Kasabian. En aquellas empresas en las que no haya alguien que vele por los derechos laborales de los empleados (como un sindicato), se debería designar un representante que sirva de enlace entre la dirección y los trabajadores, que ayude a negociar las horas extra y asesore a los empleados sobre cómo personalizar sus horarios de trabajo.

En su libro ‘Pressed for Time‘, la socióloga Judy Wajcman sugiere que aunque no necesariamente trabajamos más en la era digital, sentimos que sí porque las fronteras, antes perfectamente definidas, entre trabajo y tiempo libre han desaparecido. En definitiva, la nueva jornada laboral debería ser básicamente una cuestión de confianza. ¿Trabajamos lo mismo en casa que en la oficina? ¿Sacan las empresas provecho del teletrabajo al pedir a sus profesionales (aunque no sea de forma explícita) que estén disponibles a cualquier hora?

Para Kasabian, la forma de resolver este embolado es a través de la transparencia de las dos partes: el trabajo realizado fuera de la jornada laboral empieza a contabilizarse, y empresas y empleados mantienen un diálogo abierto sobre cómo se mide el tiempo trabajado y cómo se compensa. Cada cual deberá dar con la horma de su zapato.


Accede al documento reseñado en el artículo aquí: “It’s the End of Working Time as We Know It — New Challenges to the Concept of Working Time in the Digital Reality.