El aumento de la esperanza de vida y la disrupción tecnológica han desencadenado un sinfín de transformaciones sobre las capacidades y las salidas profesionales que se demandan y que van a demandarse. Nos guste o no, las carreras profesionales de las personas van a pasar por muchos más cambios que antes, por lo que tener una capacidad de adaptación rápida va a ser crítico.
¿Qué tienen que decir o hacer las empresas respecto a esto? Su papel es fundamental, porque pueden favorecer que los profesionales atraviesen todas estas fases y transformaciones con éxito. Pueden poner en valor la importancia de acumular experiencias variadas y no dejar de aprender. Y desde luego, para aquellas empresas que estén contratando a gente joven, la adaptabilidad será una cualidad clave a valorar en los candidatos y, al mismo tiempo, un factor importante para reforzar la marca de empleador. Ya que estos candidatos te exigen contar con programas de formación continua y con oportunidades de desarrollo.
Esto hace que el camino que deben seguir las empresas esté bastante claro: ofrecer formación individualizada a sus profesionales y concienciar a sus plantillas de que a partir de ahora, el cambio va a ser continuo, rápido y exigente. Además, las compañías son las primeras interesadas en extender el cambio de mentalidad para poder encontrar, en un futuro cercano, los perfiles que van a necesitar y, también, por otras ventajas que veremos a continuación.
Nos guste o no, las carreras profesionales de las personas van a pasar por muchos más cambios que antes
Nuestro informe Secure your people experience, realizado a partir de una encuesta en la que han participado más de 1.200 empresas de todo el mundo, revela que aunque las compañías son conscientes de la importancia de estos cambios, todavía no están haciendo lo suficiente para adaptarse. ¿Por dónde empezar? Aquí van tres claves:
1. Que tu formación está 100% personalizada
La enseñanza tradicional, de aula y horarios establecidos, no siempre encajará en los entornos de trabajo del futuro. Cada vez más, la gente está acostumbrada a acceder a la información cuando quiere y a consumirla en sprints y a través de plataformas online. Por explicarlo de otra forma, el modelo está virando desde el aprendizaje del ‘por si acaso’, típico de los programas universitarios (“enseño esto ‘por si acaso’ los alumnos lo necesitan”), a un enfoque que podría describirse como “doy la formación justa y necesaria, en el momento adecuado, y para este alumno en concreto”.
Estas nuevas formas de aprendizaje requieren que la relación, en cuanto a formación se refiere, entre empleador y empleado, evolucione desde una dinámica de padre a hijo, a otra de adulto a adulto. En el contexto al que vamos, los empleados son dueños de su formación y se les anima a definir qué skills les hacen falta; y cuándo y cómo quieren aprenderlos. Para las compañías, significa pasar de ser un proveedor, a ser un posibilitador de la formación. Las empresas deben crear un espacio en el que los empleados puedan bajar el ritmo, pararse a reflexionar y aprender de otros colegas.
Dos apuntes: uno, que esta formación a la carta exige a las empresas contar con herramientas que formalicen la adquisición de esas habilidades, tanto interna, como externamente. Y dos, que la tecnología puede facilitar enormemente todos los procesos que acabamos de describir. No solo a través de micro-learnings con un contenido predefinido, sino también haciendo que el intercambio peer-to-peer sea más fácil, o en un futuro, integrando tecnologías de Realidad Virtual o Realidad Aumentada, entre otras.
2. Fomenta la movilidad interna
Tener experiencias y capacidades diversas va a ser un aspecto crítico de los currículums de los profesionales. Y las empresas pueden facilitar mucho que esto se dé, abriendo oportunidades a los trabajadores para que prueben distintas posiciones en la empresa o para que trabajen en distintos países. Las rotaciones y los traslados hacen que las personas sean más flexibles ante los cambios y ayudan a que la empresa sea más ágil.
Además, la movilidad interna permite a las compañías combinar distintas disciplinas para innovar en el diseño de nuevos productos y servicios o juntar temporalmente a personas muy distintas para resolver problemas concretos. Por ejemplo, Continuum, consultora de IT, contrata a diseñadores, ingenieros, psicólogos, MBAs y artistas, según sus necesidades, basándose en el cliente para el que estén trabajando en ese momento.
3. Da alas a las carreras ‘customizadas’
El modelo tradicional de educación – empleo – jubilación ha condicionado los procesos y prácticas empresariales durante décadas. Este canon de tres etapas es lineal; en la carrera profesional, solo ha habido espacio para avanzar hacia delante. Como resultado, el éxito profesional se ha venido evaluando por el estándar de la movilidad ascendente y la acumulación de activos tangibles, como el salario. Sin embargo, las etapas están empezando a multiplicarse y fragmentarse, y es frecuente que las personas las vivan a destiempo que sus colegas.
Asimismo, las personas, independientemente de su edad, quieren mezclar en sus carreras en empresas, encargos freelance y temporadas de descanso para recuperar fuerzas, aprender, y explorar nuevos territorios.
Esta multidireccionalidad no solo afecta a las salidas profesionales; también tiene implicaciones para la forma en la que se evalúa y se mide el éxito profesional. Ahora, los trabajadores tienen muchas más opciones. Por ejemplo, en vez de competir por ver quién asciende antes en la pirámide de la compañía, cada vez es más normal encontrarse con profesionales interesados en tomar vías laterales. Es decir, moverse a puestos en bandas salariales parecidas, pero en trabajos totalmente distintos, por pura satisfacción y motivación personal.
Antes que empezar a pensar en otras empresas, los empleados suelen revisar si hay este tipo de desvío alternativos en sus compañías. Y es probable que se queden en la empresa en la que están si tienen la posibilidad de personalizar o customizar su carrera.
Tercer capítulo de la serie Secure Your People Experience, de PwC, que recoge las claves para que tu compañía cree una ventaja competitiva a través de una experiencia de trabajo más atractiva. Consulta el primer capítulo, con tres medidas para evitar que tus empleados se ‘quemen’, y el segundo capítulo, sobre la importancia de promover las relaciones sociales entre los empleados. ¿Quieres recibir los siguientes capítulos? Haz clic en el banner de abajo.
